La valutazione delle soft skills nel processo di ricerca e selezione

Come ottimizzare il processo dando rilievo anche alle competenze trasversali

Il capitale umano è uno degli asset per essere competitivi sul mercato, poiché è il fondamento su cui si basano il benessere, la qualità produttiva ed organizzativa dell’azienda.

Pertanto la valutazione dei candidati nel processo di ricerca e selezione è un’attività sostanziale per la crescita aziendale, ma nel mercato del lavoro attuale c’è una maggior richiesta di competenze soft, che quindi assumono un valore strategico sempre maggiore.

Fino ad oggi, nei processi di recruiting la valutazione delle competenze trasversali è sempre risultata secondaria rispetto alle hard skills, di conseguenza, se non ottimizzate, rischiano di escludere a priori i profili più in linea con il nuovo modello di competenze aziendali

L’IMPORTANZA STRATEGICA DELLE SOFT SKILLS

In uno scenario che in moltissimi casi è dominato dallo smart working, le soft skills assumono un valore strategico e operativo sempre più di rilievo, perché la capacità di adattamento e l’approccio al lavoro per obiettivi sono fondamentali per performare in un contesto in continuo mutamento. HR e Head Hunter devono perciò avvalersi di tutti gli strumenti, tecnologici e non, per portare crescita e valore aggiunto ottimizzando il processo di ricerca a valutazione anche delle competenze soft.  Infatti, secondo un’analisi del Il Sole 24 Ore, le competenze che i manager richiedono maggiormente per i propri team sono: capacità di adattarsi al contesto (64.9%), saper gestire le persone a distanza (63.5%), risolvere problemi imprevisti (59.4%), visione strategica (54.3%), organizzare e riorganizzare (52.3%), resistere alla pressione esterna (50.9%), pensiero ‘out of the box’ (48.9%). Ed ancora, importante, l’approccio al team: motivare (49.6%) e favorire il team working (47.9%).

ANALISI DELLE COMPETENZE HARD E SOFT ALL’INTERNO DEL PROCESSO DI SELEZIONE

L’importanza strategica che hanno le competenze trasversali è un pensiero condiviso, ma la maggior parte dei responsabili delle assunzioni (HR e Head Hunter) o non utilizzano strumenti professionali per poter effettuare un’analisi approfondita di tali competenze, oppure non strutturano il processo in modo che valuti in egual misura le competenze hard e le competenze soft.

Di norma, la valutazione delle competenze hard del candidato –  ad esempio gli anni di esperienza, le competenze tecniche e il percorso formativo – viene svolta in modo approfondito fin dai primissimi step e rimane elemento discriminante per tutto il processo. Le competenze soft, invece, vengono misurate personalmente dal recruiter solo durante la fase di colloquio individuale, oppure attraverso l’eventuale somministrazione di test psicometrici. In alcuni casi, la valutazione delle competenze trasversali è addirittura omessa dal processo e si passa direttamente alla composizione della shortlist, con il rischio di compromettere l’efficacia dell’intera selezione e di non individuare i profili competitivi per il mercato odierno.

RISCHI DEL SOTTOVALUTARE L’ANALISI DELLE COMPETENZE SOFT

La nostra esperienza con i clienti ci ha permesso di rilevare diverse criticità legate a questo tipo di approccio alla valutazione: 

• Valutare le competenze soft in fase di colloquio non permette un’analisi approfondita e integrata del livello del candidato su soft skills specifiche. Ad esempio, misurare la flessibilità funzionale all’utilizzo di strumenti per il lavoro da remoto (condivisione file, relazionarsi con il team e riuscire ad allinearsi con i colleghi per organizzare il lavoro su un progetto) è ottimizzato dall’utilizzo di strumenti oggettivi, simulazioni di contesti verosimili per valutare come il candidato ragiona e agisce in quella circostanza specifica.

• Anche quando tali strumenti sono a disposizione del recruiter, accade che non ne venga ottimizzato l’utilizzo. Ciò succede quando il test viene somministrato  solo nella fase finale del processo di selezione. In questo caso, si rischiano di scoprire, solo in fase finale, eventuali disallineamenti del profilo con il modello di competenze o l’assetto valoriale dell’azienda cliente.

Ulteriore rischio legato a questo modus operandi potrebbe essere che l’azienda decida di non valorizzare le competenze soft all’interno dei requisiti per la posizione ricercata, nonostante siano considerate fondamentali.

VANTAGGI DELL’ANALISI APPROFONDITA DELLE COMPETENZE SOFT

Ottimizzare la valutazione delle competenze trasversali è un investimento di tempo e risorse che se fatto porta vantaggi sia per la crescita aziendale sia all’efficacia del lavoro dei reclutatori (interni ed esterni), basti considerare il cambiamento che il mercato del lavoro ha avuto in questi ultimi due anni. 

Infatti, molte aziende richiedono strumenti per valutare la predisposizione delle persone al lavoro da remoto, per profili di Middle e Top Management. Poiché la loro esigenza è poter avere all’interno del proprio team personale in grado di performare da remoto, ma anche proattivo nella risoluzione di problemi in un contesto in continuo mutamento. 

Inoltre, gli strumenti di valutazione psicometrica permettono al recruiter di individuare le leve motivazionali del candidato – siano esse economiche, di sviluppo o carriera – che in fase di onboarding e successiva retention diventano touch point strategici per supportare la persona nel perseguire le proprie ambizioni rispondendo agli obiettivi aziendali.

Uscendo dal contesto dello smart work e di posizioni medio alte, la valutazione di specifiche soft skills è utile tanto più per la selezione di profili junior, i quali non possono essere valutati per le competenze hard perchè non hanno ancora maturato esperienze. In questo caso la differenza la fanno le competenze soft e quindi risulta utile poterle valutare e successivamente confrontare per la scelta del profilo ideale.

I benefici che si possono ottenere dall’analisi delle competenze trasversali si possono riscontrare sia nella crescita dell’azienda, poichè assume persone in linea con il proprio modello di competenze, che si aggiorna anche in base ai mutamenti del mercato, sia per i recruiter che potranno essere più efficaci nell’individuare i profili più adatti a soddisfare le esigenze dell’azienda e del mercato del lavoro in generale.